Megoldások a fluktuáció csökkentésére

Megoldások a fluktuáció csökkentésére

A fluktuáció a fehér- és kékgalléros munkavállalók körében is évről évre nő. Az új dolgozók felvétele és a gyakori munkaerő cserélődés jelentős anyagi károkat okoz a cégek számára.

A fluktuáció csökkentés első lépéseként érdemes alapos önvizsgálatot tartani a cégen belül és felmérni a lehetséges rizikófaktorokat.  A felmondások és elbocsátások csökkentésére a legjobb megoldás a megelőzés.

Cikkünkben 7 pontban összefoglaltuk azokat a módszereket, melyekkel a fluktuáció jó eséllyel megelőzhető!

1. Belépés és integráció

A pozíció pontos meghatározása, az elvárások és a juttatások őszinte kommunikálása. A hirdetésben foglaltakból a jelentkező is könnyebben tud dönteni, hogy valóban erre az állásra vágyik vagy sem.

A felvétel után az első félév a beilleszkedésről szól, a munkatársak hogyan viszonyulnak az újakhoz, milyen értékeket képvisel a cég. Ha ennél hamarabb mond fel a munkavállaló az a cég számára is veszteséget jelent.

2. Versenyképes fizetés

Az OTP bank megbízásából készített felmérés szerint a Z és az Y generáció válaszadóinak 97%-a nyilatkozta azt, hogy a legfontosabb szempont a munkáltató választásakor a biztos megélhetés és a versenyképes fizetés.

A munkavállalók növekvő mobilitásából adódóan hamarabb költöznek el külföldre vagy hazánkon belül más városba, ha ott magasabb béreket kínálnak ugyanazért a munkáért.

3. Transzparencia

Nemzetközi felmérés szerint a dolgozók 42%-a van tisztában a cég értékeivel és küldetésével. Sok felsővezető nem kommunikálja tisztán és érthetően a vállalat misszióját és küldetését, de gyakran még a munkavállalókkal szemben támasztott elvárások sem világosak.

A nem meghatározott feladatok és célok könnyen motivációvesztéshez vezetnek.

4. Belső képzések

Az OTP Bank felmérése arra is rávilágított, hogy a Z és Y generációs munkavállalók második helyen a fejlődési lehetőségek fontosságát emelték ki.  A fejlődéshez hozzátartozik, hogy tapasztalat és tudás megszerzésével előrelépési lehetőséget biztosítanak a munkavállalók számára. Ha azonban úgy érzik, hogy a vállalaton belül nincs feljebb lépési lehetőség, akkor újabb kihívások és magasabb pozíció felé veszik az irányt.

5. Munka – magánélet egyensúlya

A túlóra kompenzáció nélkül (szabadidő, bér) vagy az abszolút rugalmatlan munkaidő az esetek döntő többségében a munkavállaló elvesztésével jár.

A multik világában már megszokott a rugalmas és otthonról történő munka, viszont a KKV szegmensben továbbra sem bevett szokás a “home office“, a koràbbi, kontroll-alapú vezetési stílusnak és konzervatív gondolkodásmódnak köszönhetően.

A fiatalabb generációk elvárják, hogy otthonról végezhessék munkájukat és mellette intézhessék saját ügyeiket. Ha a rugalmasság és a korrekt bánásmód nem valósul meg, hamar elveszíthetik a motivációjukat.

6. Megfelelő munkakörnyezet

A munkavállalók ingerküszöbe is feljebb tolódott az elmúlt évekhez képest. A nem megfelelő környezet és munkaeszközök biztosítása, a monoton munka, a dohányzás és mobiltelefon tiltása is lehet válóok.

fluktuáció, munkakörnyezet, iroda
fotó:  Arlington Research Unsplash

7. Világos kommunikáció

A támogató vezetés és hozzáállás elengedhetetlen, a közvetlen viszony a munkavállalókkal nemcsak a munkavégzés hatékonyságát, de a munkavállalók elégedettségét is döntően befolyásolja. Az őszinte és nyílt kommunikáció egymás irányába kulcsfontosságú, melyet képzésekkel hatékonyan lehet fejleszteni.  Mindkét oldalról természetesnek kéne, hogy legyen, hogy ki tudják fejezni elvárásaikat és igényeiket.

A világos kommunikációnak köszönhetően rengeteg kellemetlenséget és problémát el lehet kerülni.

Írásunk megjelent a toborz.blog.hu oldalon is.

További források:

Így csökkenthető a munkaerő elvándorlása

A fluktuációról

HR Evolution Fluktuációkutatás 2018

A blogunkon további érdekes cikkeket találsz a HR világából!

Blog